Qu’implique la directive sur la transparence des rémunérations ?
Le 10 mai 2023, le Parlement européen a donné son feu vert à la nouvelle directive sur la transparence des rémunérations. L’objectif de cette directive ? Lutter contre l’écart salarial et la discrimination salariale entre hommes et femmes. En améliorant la transparence des rémunérations, l’UE vise une égalité de rémunération à travail égal. Les États membres, dont la Belgique, disposent de trois ans (jusqu'en 2026) pour transposer la directive dans leur législation nationale.
Pourquoi cette nouvelle directive est-elle si importante ?
Le principe de l’ "égalité de rémunération pour un travail égal ou équivalent" figure dans les traités européens depuis 1957. Mais un déséquilibre salarial persiste pourtant pour des personnes exerçant une fonction égale ou similaire. Avec la nouvelle directive sur la transparence des rémunérations, l’Union européenne souhaite désormais rendre exécutoire le principe susmentionné afin de contribuer à combler l’écart salarial, non seulement sur le marché du travail, mais également dans les entreprises, entre hommes et femmes exerçant des fonctions égales ou équivalentes, qui passe inaperçu ou est difficile à prouver en raison d’un manque de transparence des rémunérations.
Qu’implique la directive sur la transparence des rémunérations pour vous en tant qu’employeur ?
La nouvelle directive vous oblige, en tant qu’employeur, à informer vos collaborateurs des critères que vous utilisez pour les salaires et les augmentations salariales. Ces critères doivent être objectifs et non sexistes afin d’éviter toute discrimination. En outre, vous devez également soumettre ces données dans un rapport aux autorités nationales compétentes. La fréquence de cette obligation d’information dépend du nombre de collaborateurs au sein de votre entreprise.
- Chaque année si vous occupez plus de 250 collaborateurs
- Tous les trois ans si vous occupez entre 150 et 249 collaborateurs. Deux ans après le délai de transposition, cette disposition s’applique également aux entreprises comptant plus de 100 collaborateurs
Si le rapport fait état d’un écart salarial de plus de 5 % que vous ne pouvez justifier sur la base de critères objectifs et non sexistes , vous devez, en tant qu’employeur, prendre des mesures pour combler cet écart. Rappelez-vous également que désormais, en tant qu’employeur, vous devez prouver vous-même que vous n’avez pas enfreint ces règles sur l’égalité de rémunération et la transparence des rémunérations lorsqu'un travailleur évoque une discrimination salariale (mieux connue comme le renversement de la charge de la preuve). Concrètement, cela signifie que ce n’est pas votre travailleur qui doit prouver qu’il est question de discrimination salariale, mais que c’est vous, en tant qu’employeur, qui devez apporter la preuve du contraire, ce qui est de plus en plus dur.
En Belgique, les entreprises de plus de 50 travailleurs sont déjà tenues d’établir un rapport sur l’écart salarial. La directive étendra considérablement cette nouvelle obligation d’information.
Quels sont les changements pour vos collaborateurs ?
Les collaborateurs et leurs représentants ont le droit de demander des informations sur leur niveau de rémunération et celui de leurs collègues effectuant le même travail ou un travail équivalent. De plus, en tant qu’employeur, vous devez informer les collaborateurs potentiels du salaire prévu et de l’échelle barémique avant l’entrée en service.
Autre nouveauté : les travailleurs victimes de discrimination salariale fondée sur le sexe ont droit à une indemnisation complète. Celle-ci comprend le versement complet des arriérés de salaire et des bonus, ainsi qu’une compensation pour la perte d’opportunités et tout autre préjudice.
Comment vous préparer ?
En tant qu’employeur, vous disposez en principe d’encore trois ans pour vous conformer à la directive. À moins que le législateur belge ne la mette en application plus tôt. Quoi qu’il en soit, il est judicieux d’agir dès maintenant. Vous ne savez pas comment procéder ? Utilisez la check-list ci-dessous pour aborder votre politique RH et salariale de manière structurée et réfléchie :
- Répertoriez votre écart salarial actuel sur base de données et de statistiques objectives
- Élaborez une politique salariale durable en tenant compte des critères ESG
- Définissez des objectifs clairs et un plan d’action pour réduire l’écart salarial
- Établissez des lignes directrices et des procédures
- Communiquez de manière claire et transparente avec toutes les parties prenantes
Optimisation salariale pour tous
Si vous passez au crible votre politique salariale, il est également temps pour vous de porter un regard critique sur les manières de récompenser vos collaborateurs. Tous les travailleurs au sein de votre organisation ne bénéficient pas d’un package salarial traditionnel. Explorez également des modes de rémunération alternatifs ou flexibles.
Il existe de nombreuses options intéressantes à la fois pour vous et vos collaborateurs. Vous réduisez ainsi vos coûts salariaux et vos collaborateurs conservent un montant net plus élevé à la fin du mois.
Mais pour quelle optimisation salariale opter ? Quel bonus est le mieux adapté à votre entreprise et à vos collaborateurs ? Laissez Securex vous donner un coup de main et participez à notre quiz. Si vous souhaitez ensuite calculer ce que ce bonus vous coûtera en réalité, utilisez notre calculateur. Vous disposerez ainsi d’une base réaliste pour optimiser votre politique salariale.
Une situation win-win pour vous en tant qu’employeur et pour vos collaborateurs
Le message principal ? Travaillez dès aujourd’hui sur votre politique salariale. Le principe de l’« égalité de rémunération pour un travail égal ou équivalent » devient la référence par excellence, mais envisagez également d’autres manières d’optimiser votre politique salariale. Vous vous positionnerez ainsi comme un employeur attrayant tout en continuant à développer votre entreprise.
